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法律のコト
【改正】介護休業法のpoint!!(平成29年1月1日施行)
介護をしながら働く方や有期契約労働者の方が介護休業を取得しやすくなるよう介護休業法の改正が行われました。

介護休業の分割取得
【改正前】
介護休業について、介護を必要とする家族(対象家族)1人につき通算93日まで、原則1回に限り取得可能
【現行】
対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として介護休業を分割して取得可能
※介護休業を分けて取得できます

●介護休業
 労働者(日々雇用される方を除く)が、要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)の対象家族を介護するための休業

●対象家族の範囲
 配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹及び孫
 ※祖父母、兄弟姉妹、孫については、平成29年1月より同居・扶養要件は不要となりました。
学童保育の専門資格「放課後児童支援員」とは?
2015年度より、学童保育の指導員に対する専門資格「放課後児童支援員」が新しく創設されました。

以前は学童保育の指導員に必ず資格が必要というわけでなく、任意で資格(保育士資格・教員免許など)が求められることもありました。
2015年4月より保育の質の向上を目的に、1つの学童保育(基準はおおむね40人以下)に2人以上の「放課後児童支援員」を配置することが義務付けられています。都道府県知事が行う研修を修了することで、資格を取得できます。

●研修時間
 講義及び演習を合わせて24時間程度
●対象
 保育士、社会福祉士などの資格を持っている方や、高卒以上で2年以上児童福祉事業に従事している方、教員免許をお持ちの方など

※経過措置として2020年3月31日迄の間は研修を修了した方の他に、研修の受講・修了することを予定している方も「放課後児童支援員」と見なされ、学童保育の配置基準に適用されます。
幼稚園教諭免許状をお持ちの方の保育士資格取得特例制度について
保育士資格取得特例制度とは(以下、「特例制度」)現在幼稚園等において勤務されている方だけに限らず、現在就労されていない方・幼稚園や保育関係のお仕事をされていない方も活用できる制度です。子ども・子育て支援新制度における新たな「認定こども園制度」への円滑な移行・促進のため、平成31年度末までの間、特例制度が設けられています。(平成27年度から施行)

【特例制度の対象者】
幼稚園教諭免許を有し、下記の施設において「3年以上かつ4,320時間以上」の実務経験を有する者です。
※実務経験は複数施設における合算でも可能です。
幼稚園(特別支援学校幼稚部含む)
認定こども園
保育所、他

【取得方法】
保育士養成施設における「学び」の後に保育士試験によって資格を取得。
保育士試験を申込む際、保育士養成施設における「学び」と幼稚園等における「実務経験」が必要。

また、「保育士資格はあるが、幼稚園教諭免許状はない」といった場合、厚生労働省における特例と同様、文部科学省においても幼稚園教諭免許状取得のための特例もあります。
詳細は、お住まいの都道府県(指定都市、中核市にお住まいの方はそちらに)にお問い合わせください。
平成28年10月施工「短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大」
平成28年10月から、被扶養者の認定基準額が年収106万円未満に引き下げられます。
被用者でありながら被用者保険の恩恵を受けられない非正規労働者に社会保険を適用し、セーフティネットを強化することで、社会保険における「格差」を是正し、働かない方が有利になるような仕組みを除去することで、特に女性の就業意欲を促進して、今後の人口減少社会に備えるという考え方のもと、施工されます。
【適用基準】
①労働時間が週20時間以上
②月額賃金8.8万円以上(年収106万円以上)
 賞与・残業代・通勤手当・家族手当・臨時手当は除く
③勤務期間が1年以上 更新されるもしくは更新の可能性があると明文化されている場合も該当
④従業員が501人以上の企業 派遣社員の場合、派遣会社が501人以上の企業の場合は該当
※学生は適用外

3年以内に検討を加え、その結果に基づき、必要な措置を講じる。とされています。(法律に明記。)
障がい者向け就労支援事業について
就労移行支援(それぞれの障がいに配慮しながら学ぶことができます。)
一般企業に就職を目指す障がいをお持ちの方に対し、就労に必要な知識・能力の向上を目的とした訓練や準備、就職活動支援及び就職後の職場定着支援を行います。

一般企業への就職が困難な障がいをお持ちの方に就労機会を提供するとともに、生産活動を通じて、その知識と能力の向上に必要な訓練などの障がい福祉サービスを供与することを目的としています。

・就労継続支援A型
 雇用型:雇用契約を結び、原則として最低賃金が保障される。

・就労継続支援B型
 非雇用型:雇用契約を結ばず、比較的自由に働ける。

※各事業には対象者規定があります
障がい者の法定雇用率
すべての事業主は、法定雇用率以上の割合で障がい者を雇用する義務があります。(障がい者雇用率制度)

民間企業…2.0%
国、地方公共団体等…2.3%
都道府県等の教育委員会…2.2% 平成25年4月1日以降

障がい者雇用率制度とは…
「障がい者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める身体障がい者・知的障がい者の割合が一定率(法定雇用率)以上になるよう義務づけています。

障がい者を雇用しなければならない事業主の範囲…従業員50人以上
※詳しくは厚生労働省ホームページ(http://www.mhlw.go.jp)をご覧ください。
年齢制限が原則禁止になりました
2007年10月1日、改正雇用対策法がスタートしました。

今までの募集・採用の年齢制限があることで、応募の機会が閉ざされていた人にも等しく機会を与えるよう、募集・採用の際には、年齢不問としなければなりません。
年齢制限の原則禁止は、求人メディアに広告掲載するときや、ハローワークを利用する場合、民間の職業紹介を通じて行う場合も同様です。

募集・採用における年齢制限は禁止されますが、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合(以下、「例外事由」という)を厚生労働省令で定めています。募集・採用の際に年齢制限をする場合には、次のいずれかの例外事由に該当することが必要です。
※下記の例外事由を除き、これまで認められてきた理由での年齢制限はできなくなりました。
例外的に年齢制限を設ける場合にはあらかじめその理由を提示することが義務づけられています。

【例外事由(雇用対策法施行規則第1条の3第1項)】
●1号
 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
●2号
 労働基準法等 法令の規定により年齢制限が設けられている場合
●3号のイ
 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
●3号のロ
 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
●3号のハ
 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
●3号のニ
 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合
働く人の雇用・労働基礎知識
【労働時間】
労働時間は、原則として、1週40時間、1日8時間までとなっています(労基法第32条)。
ただし、常時9人以下の労働者を使用する事業場で、(商業・映画・演劇業・保健衛生業・接客娯楽業
※これらを「特例措置対象事業場」といいます)については、1週44時間、1日8時間となっています(労基法第40条)。
変形労働時間制には、下記の4種類があります。
(1)1ヶ月単位の変形労働時間制
(2)フレックスタイム制
(3)1年単位の変形労働時間制
(4)1週間単位の非定型的変形労働時間制

【時間外及び休日の労働】
時間外又は休日労働をさせる場合には、労働者代表と書面による労使協定を締結し、事前に労働基準監督署に届け出なければなりません(労基法第36条)。

【労働条件の書面交付】
使用者は、労働契約を結ぶ際に労働者に労働条件を明示しなければなりません(労基法第15条)。
採用後、労働条件の書面交付を行いましょう。

【割増賃金】
(1)時間外労働
法定労働時間(原則1日8時間、1週40時間、特例措置対象事業場は1週44時間)を超える労働に対しては、2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法第37条第1項)。
(2)法定休日労働
法定休日(週1日又は4週4日の法定休日)の労働に対しては、3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法第37条第1項)。 
(3)深夜労働
深夜(午後10時~午前5時まで)の労働に対しては、2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法第37条第3項)。
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